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08.11.2010
Actualités du droit social

ACTUALITES DROIT SOCIAL

1/ – Visite médicale de reprise : le défaut d’organisation de la visite dans le délai de 8 jours, justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié :

Aux termes de l’article R 4624-21 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail :

1 – après un congé de maternité

2 – après une absence pour cause de maladie professionnelle

3 – après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail

4 – après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

5 – en cas d’absence répétée pour raison de santé

L’article R 4624-22, alinéa 2, du même Code précise que cet examen de reprise a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard, dans un délai de 8 jours.

La Cour de cassation vient de nous rappeler dans un arrêt du 6 octobre 2010 qu’elle reste vigilante et intransigeante dans ce domaine.

L’employeur qui n’organise pas la visite médicale de reprise dans le délai de 8 jours prévu à l’alinéa 2 de l’article R 4624-22 commet un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail (Cass. Soc. 6 octobre 2010 n° 09-66-140 n° 1771, FS-P+B).

Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, l’employeur, pour justifier l’absence de visite médicale dans le délai de 8 jours, a fait valoir que le salarié a été de nouveau en arrêt de travail avant l’expiration de ce délai, mais cet argument n’a pas été retenu.

L’employeur aurait dû prendre l’initiative d’organiser la visite dans le délai prescrit, même si le salarié était de nouveau absent pour maladie pendant cette période.

2/ – Dénonciation d’usage : la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de sa jurisprudence :

Pour dénoncer un usage, l’employeur doit, on le sait :

– d’une part, informer les représentants du personnel ; – d’autre part, informer individuellement les salariés.

En ce qui concerne l’information individuelle du salarié, la Cour de cassation a, jusque là, considéré que seules les personnes bénéficiant de l’usage sont destinataires de la lettre d’information.

C’est sur cette base qu’elle a jugé dans un arrêt du 11 janvier 2000 qu’un salarié qui, lors de la dénonciation, n’avait que 24 ans d’ancienneté, ne pouvait contester la dénonciation d’un usage consistant à verser une prime aux salariés justifiant de 25 ans d’ancienneté au motif qu’il n’avait pas été informé personnellement de la dénonciation (Cass. Soc. 11 janvier 2000 n° 97-44.148, Bull. Civ. V n° 17).

Cette position vient toutefois d’être abandonnée par les hauts magistrats.

En effet, dans une affaire similaire à celle qui a donné lieu à l’arrêt du 11 janvier 2000 (dénonciation d’un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d’ancienneté), la Cour de cassation a, le 13 octobre 2010, considéré que la dénonciation doit être notifiée non seulement aux salariés qui bénéficiaient déjà de l’usage, mais également, à tous ceux que cet usage était susceptible de profiter dans l’avenir (Cass. Soc. 13 octobre 2010, n° 09-13.110, FS-PB).

3/ – La recherche de solutions de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique : rappel des nouvelles dispositions légales :

La loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 relative à la procédure de reclassement a inséré dans le Code du travail un nouvel article (L 1233-4-1) ainsi rédigé :

« Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national qui sont écrites et précises ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offre correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. ».

Ainsi, le législateur a validé le procédé de « questionnaire », mais uniquement pour ce qui concerne le reclassement à l’étranger.

En effet, la pratique existait déjà avant la loi du 18 mai 2010 : certains employeurs adressaient aux salariés concernés par le licenciement économique des questionnaires afin de connaître leurs préférences quant à leur éventuel reclassement et ce, pour éviter une recherche fastidieuse de solutions de reclassement.

La pratique était utilisée tant pour le reclassement à l’étranger, que pour le reclassement sur le territoire national, mais les juges ont toujours refusé de la prendre en considération, estimant que l’employeur ne peut limiter ses recherches et ses offres de reclassement en fonction des vœux de mobilité donnés préalablement par les salariés.

Le législateur a donc tranché le 10 mai 2010, la recherche de solution de reclassement à l’étranger peut désormais être effectuée sur la base des vœux de mobilité donnés préalablement par les salariés.

Le nouvel article L 1233-4-1 a le mérite de simplifier la recherche de solutions de reclassement à l’étranger car si le salarié n’accepte pas de recevoir des offres pour des postes situés à l’étranger, l’employeur n’effectue aucune recherche.

Il y a lieu de rappeler qu’en tout état de cause, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement à l’étranger si la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement.

Constance AMEDEGNATO
SCP BOINEAU SOYER & ASSOCIES

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